Испытательный срок для руководителей: сколько не может превышать

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Испытательный срок для руководителей: сколько не может превышать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Подведем итог всему вышесказанному. Испытательный срок для руководителей может быть назначен по желанию организации. Это следует из статей 274 и 275 Трудового кодекса. Но он отличается от правил, которые распространяются на рядовых сотрудников. Особенно, что касается длительности этого испытательного периода.

Продолжительность испытательного срока

По Трудовому кодексу устанавливаются определенные сроки испытания (ст. 70 ТК РФ):

1. Для рядовых специалистов – до 3 месяцев.
2. Для руководителей и заместителей, главных бухгалтеров и заместителей, руководителей представительств, филиалов и прочих обособленных структурных подразделений – до 6 месяцев.
3. При трудовом договоре сроком на 2-6 месяцев – не более 2 недель.

Говорит Генеральный Директор Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва Для новых сотрудников изначально задаем испытательный срок в пределах 1-3 месяца. С менеджерами 1-3 звена оформляются контракты сроком до полугода. Такой подход обусловлен более широким перечнем задач этих специалистов, все из которых невозможно выявить за время стандартного испытательного срока. Но для успешного кандидата испытательный срок может быть сокращен до месяца – отличное поощрение специалиста и его мотивация на рабочие успехи в дальнейшем.

Испытательный срок для топ-менеджера

Топ-менеджеры могут быть двух типов – псевдо либо настоящими. Нужно задать претенденту контрольный вопрос – «Отвечает ли топ-менеджер за важный бизнес-показатель организации (к примеру, за объем производства, уровень продаж и пр.)». Положительно отвечают настоящие топ-менеджеры. Для таких работников организовать испытательный срок достаточно просто. Следует наметить помесячные плановые показатели работы по ключевым бизнес-процессам, с обсуждением способов и возможностей их достижения. Если новому топ-менеджеру удается достигать заданных бизнес-показателей, он справился. А вот псевдоруководители не отвечают за важные бизнес-показатели компании либо готовы отвечать лишь за псевдопоказатели (в частности, процент обученных сотрудников, объем автоматизированных бизнес-процессов). Даже потенциально эффективным менеджерам в таком случае не удастся пройти испытательный срок, из-за отсутствия правильно и четко сформулированных целей.

Говорит Генеральный Директор Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва Служба персонала нашей компании создала адаптационную программу. Устанавливаем за каждым новичком куратора. По стартовым позициям (для торговых позиций, продавцов, экспедиторов, курьеров) сформирована школа базовой подготовки, в работе которой мы основываемся на своих практических методиках и пособиях. Во время обучения новые работники получают зарплату, но работать начинают лишь после полного курса подготовки. Благодаря такому принципу мы работаем с уже подготовленным персоналом, знающим особенности своих задач. В ближайшее время будут созданы также печатные и видеоматериалы, благодаря которым сотрудники смогут больше узнавать о компании, корпоративных традициях, правилах, сферах работы – для прозрачности и доступности сведений о предприятии для новых новичков.

Что делать, если работник обратится в суд

Даже при всех рассмотренных мерах у сотрудника есть право обратиться в суд для обжалования решения работодателя об увольнении. Данное право у него будет в течение месяца после увольнения (в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса).

Обязанность по доказательству обстоятельств и причин увольнения в суде будет возлагаться непосредственно на работодателя. Вам вместе с юристом нужно быть готовыми к возможности оспаривания со стороны сотрудников не только выводов о своей работе, но также обязанностей выполнять эти задачи. В частности, если не конкретизировались в трудовом договоре либо должностной инструкции обязанности сотрудника, работодатель не имеет права ссылаться на факт их невыполнения.

Если сотрудник в период испытательного срока получал поощрительные выплаты, будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах работы, даже при выплате коллективных вознаграждений. Приниматься окончательное решение по восстановлению сотрудника на рабочем месте будет судом.

Как пройти испытательный срок

1. Возьмите паузу между увольнением с прежнего места работы и выходом на новое.
2. Используйте ее не только для отдыха, но и для подготовки к выполнению новых обязанностей.
3. Зафиксируйте с руководителем задачи на испытательный срок.
4. Не жалейте сил. Покажите все, на что способны.
5. Не бойтесь инициировать изменения, несмотря на свой незначительный стаж в компании.
6. Как можно больше общайтесь с коллегами, завоюйте их расположение.
7. Никаких опозданий.
8. Задавайте вопросы и не скрывайте проблемы.

Испытательный срок при приеме на работу руководителя

Проведение испытания для нового работника – это полностью инициатива самого работодателя. С точки зрения законодательства данная мера не обязательна и применяется только с согласования между обеими сторонами и указанием данной меры в трудовом договоре. Можно выделить несколько правовых аспектов проведения испытательного срока:

• Одним из главных аспектов такого рода испытания состоит в том, что при неудовлетворительной работе он может быть уволен без отработки. Это удобно как работодателю, так и самому сотруднику. В случае если организация не оправдала ожиданий нового работника, он может немедленно уволиться.
• Чем выше должность, тем продолжительней испытательный срок. Максимальный срок предназначен для руководителей и составляет он полгода. Превышать работодатель не имеет право. Это тот максимальный срок, когда новый руководитель может по-настоящему проявить себя.
• Существует ряд категорий граждан, к которым нельзя применять такого рода испытания. Все эти категории описаны в трудовом законодательстве и относятся к социально незащищенным слоям населения.
• Многие организации на период испытательного срока предлагают заработную плату ниже, чем установленные должностной оклад. Повышение происходит после окончания самого испытания. Хотя на законодательном уровне это не считается правомерным, многие организации пользуются такой возможностью минимизировать свои расходы.

Что будет после окончания испытательного срока

При трудоустройстве между новым сотрудником и работодателем заключается трудовой договор. В нём прописывается, что в течение определенного количества времени новый работник проходит испытательный срок. Указанный период предоставляется обеим сторонам, поэтому не только соискатель рискует остаться без работы, но и компания может потерять нового сотрудника.

Окончание испытательного срока в документах не отмечается. Но после его завершения нового сотрудника нельзя уволить без законной причины, сославшись на профнепригодность. И новоявленный директор, чтобы уйти после завершения испытательного периода, должен отработать положенные две недели.

Чтобы мотивировать сотрудника развиваться и работать во благо компании, после завершения испытательного периода прибавляется заработная плата или назначаются премиальные за хорошую работу. Можно выплачивать дополнительные бонусы за выполнение плана и хорошие показатели.

Кому нельзя назначить испытание?

Необходимо сказать о том, что довольно часто работодатели «для подстраховки» назначают испытание при приеме на работу всем без исключения работникам. Однако ч. 4 ст. 70 ТК РФ определяет перечень работников, которым испытание при приеме на работу не может быть установлено. К ним относятся:

• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором. Так, например, лицам, успешно завершившим ученичество в рамках заключенного ученического договора, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).

Из приведенного выше списка ограничений, пожалуй, ничьи права так часто не ущемляются, как выпускников учебных заведений разного уровня профессионального образования. По сравнению с другими кандидатами на вакантную должность они не имеют опыта работы по специальности или имеют опыт работы очень незначительный. Поэтому работодатель должен помнить, что испытание им не назначается при совокупности следующих признаков:

• лицо окончило образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию;
• лицо будет трудиться по полученной специальности;
• лицо впервые будет работать по полученной специальности;
• со дня окончания образовательного учреждения прошло не более года.

Если лицо не удовлетворяет хотя бы одному из вышеперечисленных требований, то работодатель вправе проверить его квалификацию.

Пример. Так, например, если гражданин окончил вуз по специальности «бухгалтерский учет», а планирует работать менеджером по продажам мебели, то наличие диплома не спасет его от проверки его способности торговать мебелью. Проверить, что молодой человек помнит из бухучета, целесообразно и тогда, когда он окончил вуз несколько лет назад, и за все это время ни разу бухгалтерским учетом не занимался. Ведь по смыслу законодательства о занятости населения, если гражданин более года не работал по специальности, он теряет квалификацию.

Определение результатов испытания

В период испытания на работника в полной мере распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Однако работодатели довольно часто придерживаются неверной позиции, что работник, принятый на работу с испытательным сроком, находится на «особом положении». Как результат, такие работники работают в худших условиях, чем их коллеги: они лишены некоторых льгот, им выплачивается заработная плата в меньшем размере, не оплачивается больничный лист и др.

Работники, выполняющие свои трудовые обязанности на условиях испытательного срока, ничем не должны отличаться от других сотрудников. Они обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности, на них может быть наложено дисциплинарное взыскание, в период испытания работник может быть уволен по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. В свою очередь, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату, осуществлять обязательное социальное страхование, возмещать вред, причинный в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, и др. Таким образом, не допускаются установление каких-либо ограничений прав работника, принятого на работу с испытанием, ухудшение его положения по сравнению с другими работниками.

Часть 4 ст. 71 ТК РФ содержит важное положение: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

До окончания срока испытания уполномоченное лицо работодателя должно принять решение, соответствует ли работник занимаемой должности, и заблаговременно сообщить ему о результатах испытания.

Статья 71 ТК РФ содержит описание процедуры увольнения работника по результатам испытания, тем самым устанавливая дополнительные гарантии защиты интересов работника, принятого с испытанием.

Устанавливаем испытательный срок

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия ­работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

• испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;
• испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов – трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;
• условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

  Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.

  Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.

  Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу:

Автор считает, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с ­неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.

Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.

Условие об испытании в трудовом договоре

Недавно к нам обратился клиент с просьбой составить для него инструкцию по порядку ведения кадрового учета и описать в ней, в том числе, порядок заключения соглашения об испытательном сроке. Мы объяснили клиенту, что заключение соглашения об испытательном сроке не является обязательным, условие об установлении испытания и его продолжительность достаточно прописать в трудовом договоре. Отдельный документ нужен только в том случае, если сотрудник допускается к работе без оформления трудового договора.

Пример. Возьмем ситуацию, в которой сотрудник в свой первый рабочий день подписал трудовой договор и после этого приступил к выполнению должностных обязанностей – в данном случае испытательный срок работнику устанавливается трудовым договором. А теперь представим, что сотрудника в его первый рабочий день сразу отвели на рабочее место и дали ему задание, а он приступил к работе. На следующий день он посетил отдел кадров, где ему предоставили договор, который он подписал текущим числом. В таком случае работодатель не может установить сотруднику испытательный срок в трудовом договоре, так как он уже фактически приступил к работе. В данной ситуации испытательный срок может быть установлен, только если с работником было заключено соглашение об установлении испытательного срока в письменном виде до фактического допуска его к работе.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Увольнение в связи с непрохождением испытательного срока – распространенное основание судебных споров между работодателями и уволенными работниками. Чтобы в суде можно было доказать правомерность увольнения, работодателю необходимо в течение испытательного срока собирать доказательства неудовлетворительной работы сотрудника. Чем больше будет собрано доказательств, тем выше шансы на победу.

В качестве доказательств могут быть представлены: должностная инструкция, индивидуальный план для принятого сотрудника на весь период испытания со сроками выполнения заданий, докладные записки о невыполнении или ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, жалобы клиентов и коллег, акты о том, что принятый сотрудник не выполняет нормы выработки, служебные задания, поручения руководителя, объяснительные записки самого работника.

За три дня до увольнения работник должен быть ознакомлен с уведомлением о предстоящем увольнении, оформленным надлежащим образом. Важно, чтобы последний день работы при этом попадал на период испытательного срока.

Пример. Сотрудник принят на работу с 1 февраля 2016 года с испытательным сроком два месяца. В таком случае уволить его можно до 1 апреля 2016 года включительно. Если работодатель уведомит об увольнении 30, 31 марта или 1 апреля 2016 года, то уволить работника в связи с непрохождением испытательного срока нельзя, так как срок испытания истекает 1 апреля 2016 года.

В приказе об увольнении целесообразно указать конкретные документы, подтверждающие несоответствие работника занимаемой должности и послужившие основанием для расторжения трудового договора.

Внимание! Работник может уволиться в период испытания по собственному желанию, предупредив работодателя за три дня до увольнения. Работодатель не может настаивать на двухнедельной отработке.

Увольняя работника за неудовлетворительные результаты испытания, необходимо помнить, что правильное оформление кадровых документов и наличие обоснованных доказательств того, что работник не справился с должностными обязанностями и/или допустил иные нарушения, обеспечит успех компании в случае трудового спора. Обращаем внимание, что институт испытательного срока соответствует одновременно интересам как работодателя, так и самого работника. Поэтому нельзя допускать в отношении сотрудника, находящегося на испытательном сроке, дискриминации и ограничивать его в правах по сравнению с другими работниками.

Что такое испытательный срок по ТК РФ

Испытательным сроком называют ограниченный период времени, на протяжении которого нанятый работник должен доказать соответствие занимаемой должности и пригодность к выполнению возложенных функций. Это понятие отсутствует в Трудовом кодексе Российской Федерации дословно, но в ст. 70 и 71 этого документа содержатся положения о праве организаций устраивать испытания новому персоналу.

Такая возможность предусмотрена законом как для гражданских должностей в банках, на производстве, в коммерческой и других сферах, так и в армии (для военнослужащих ВС), силовых ведомствах (полиции, спецподразделениях МВД, МЧС и пр.), государственных органах с фиксацией в соответствующих ФЗ.

За это время предприятие платит за сотрудника налоги наравне с основным персоналом. Не следует приравнивать этот период к стажировке.

Продолжительность и продление испытательного срока

Закон не обязывает указывать продолжительность испытательного срока в заключаемый сторонами договор. Если в соглашении упоминается о проверке, но не уточняется ее длительность, это не означает, что договор признают недействительным в суде.

Установлена следующая продолжительность испытательного срока:

• до трех календарных месяцев – в стандартной ситуации;
• до полугода – для руководящих работников, принимаемых на должность генерального директора компании или филиала, заместителя руководителя, главного бухгалтера, других специалистов и менеджеров, принимающих непосредственное участие в управлении компанией;
• от трех до шести месяцев – для госслужащих, при первом приеме на работу или переводе на такую должность;
• до двух недель – если работника принимают по контракту, действующему в пределах от двух месяцев до полгода.

Стороны вправе прийти к соглашению об изменении назначенного испытательного срока при наличии обоснованных причин. Это намерение фиксируется подписанием дополнительного соглашения к заключенному трудовому контракту.

Увеличение периода испытания допускается, если прошедшего времени недостаточно для всесторонней оценки кандидата. Возможно сокращение продолжительности проверки, если испытуемый доказал профессиональную пригодность и дисциплинированность.

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Нижние пределы законодательством не ограничены, а вот максимальный испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев для обычных сотрудников, и шести – для руководящего состава и их заместителей в организациях и филиалах; бухгалтеров и замещающих их лиц.

Если трудовой договор заключается менее чем на полгода – испытание не может длиться более двух недель. Любые продления во всех перечисленных случаях запрещены, и когда время истекает, но работник продолжает трудовую деятельность – он считается прошедшим испытание, а расторжение договора может производиться только на общих основаниях.

В период испытания не засчитывается больничный, прогулы и другие обстоятельства, по которым сотрудник был нетрудоспособен или фактически отсутствовал на рабочем месте.

Похожие записи:

• Минимальный размер алиментов на двух детей
• Северные надбавки в России 2023: таблица, кому положены
• Меры социальной поддержки и льготы во Владивостоке и Приморском крае в 2023 году